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中国式管理原来只不过是中国式管理哲学,并没有发展出一套不同于西方现代化管理的管理科学。这本《中国式管理》,当然不能够凭空捏造出中国式的管理科学,却不得不用心探讨中国管理哲学。外国人,特别是西方人,就是基于这样的观察结果,推论出“中国人根本没有原则”。不幸的是,有些中国人,竟然也不明事理地跟着附和:“中国人拿没有原则当做最好的原则。”中国人签订契约,多半是居于“到时候不认账”的心理。“怎么会有这样的条文?早知道有这种规定,我根本不会签”。中国人并不是存心抵赖,我们的道理十分简单:合理的约定,必然遵从;不合理的条文,就算签订了,也不算数。用这种态度来约束提出契约的人,必须力求合理,毕竟相当有效。金沙手机娱乐网址部属凡事唯唯诺诺,一切遵照上级的规定办事,是十足的奴才,迟早连累主管,祸及组织,伤害大家的和气。乖乖牌、听话、没有意见的部属,不受上司器重。有意见,马上就表示出来,称为顶撞。喜欢顶撞上司的部属,不用算八字,一字横死,迟早死于非命,而且不会太久。因为上司承受不了,面子太难看,终久要翻脸无情,下毒手。职位越高,这种可能性越大。

金沙手机娱乐网址中国式管理的哲学基础,有人认为是“集体主义”(Collectivism),其实不然。集体主义的奉行者,应该是日本人,所以集体主义成为日本式管理的哲学基础。众多支流的黄河,看起来各有不同的特性。但是最后一起流入渤海,形成合于一的局面。分争合流,也是中国人的习性之一。大圈圈之内有小圈,小圈圈之中,还有小圈圈。组织内部,派系之争不断,一旦遭遇外敌,却能够摒弃派系的利益和争论,一致对外,既斗争又联合,一点儿也不矛盾。西方人常以二分法来思考,习惯二选一的应用。中国人常以三分法来把二看成三,用二合一来代替二选一。最好先搞清楚,再来说明中国式管理。

具体而微的事实,则是树木。它的组织精神,十分值得我们重视。首先必须避免上侵下职,以免主管劳累,而部属却有力使不出来,造成人力资源的浪费。于是员工就要以具体的行动,来安上级的心,使主管敢于放手让部属去做事。部属还应该对上司有信心,让职位愈高的上司,拥有愈大的弹性,却不视为特权而加以制衡。组织内部,固然要像树一般互依互赖,对外的策略联盟,也应该保持委曲求全的心态,缔造合中有分,而分中也有合的关系。把组织看做人员和工作的结合,也就是人和事的配合。既然以人为主,就必须因人设事,不必因为西方人重视因事找人而有所避讳。曹操的个人英雄主义,和刘备的集团参与作风,都是志同道合的组织,可以采取的应变方式。但是,在一般人心中,刘备的能力虽然看似不智不勇,却能够借众人才的力量,表现出真智和大勇。就连自视甚高、骄傲成性的曹操,在刘备十分倒霉的日子里,也看出“当今世上的英雄,仅你我二人而已”。美国式管理的哲学基础是“个人主义”(Individualism),把每一个组织成员都当做一个独立的个体,分别赋予权力和责任,称之为权责分明,个别给予报酬,并且建立同工同酬的制度,以求对每一成员,都能够一视同仁,赋予平等的地位。个人与个人之间,用契约来规范,依规定来运作。同时一切具体化、透明化、明确化,尽量透过文字说明,凡事依法而行。拿中国人观点来看,首先会想起人毕竟是父母所生,并非由石头缝里蹦跳出来,终其一生,至少和父母都有关联,怎么可以讲求个人主义呢?若是为人子女,在幼小时依赖父母,长大以后就撇开父母不管,只管自己个人,父母为什么要全心全力照顾子女?难道不应该为自己的晚年设想,留一些余地来照顾自己?如果父母为自己设想,对子女的照顾有所保留,子女长大以后为什么要孝顺父母?反正各人管各人,各人走各人的路,对子女而言,负担也减轻一些。这样父母不全心照顾子女,子女也不孝顺父母,哪里还有什么伦理可言,又怎么称得上中国人的道理呢?金沙手机娱乐网址看清楚三分法的人,对事既不赞成也不反对,看起来有点冷漠,实际上十分理智。只知道二分法的人,凡事很快就要分辨是非、对错、善恶,越热心就越容易情绪化,看起来很有正义感,其实非常冲动。还有一种看不懂三分法的人,误以为三分法便是一切走中间路线,扮演骑墙派的角色,随时靠左、靠右,认为是左右逢源,不料却成为投机取巧的小人。

21世纪的中国,不再是内陆国家,而是面对海洋,走向国际的文化大国。如果为了国际化、现代化而丧失了自己的文化,不但得不偿失,而且是人类的巨大损失。与国际接轨,但不能危害我们自己的文化。中国人仿效神对人不言而教,以实际行动作为普渡众生、救苦救难的精神,用“感应”来影响其他的人。我国文化源自易经,周易是儒、道两家的共同思想渊源。易经披上神秘的外衣,只是“借宗教的力量来弥补道德的不足”,实际上仍以“明象位、重德业”为主,教人先正己而后正人,先修己然后才谈到安人。孔子不主张怪力乱神,却依然断言“获罪于天,无所祷也”。可见“在天命所归的范围内努力奋斗”,同时“以道德良心来抉择决策”,使得中国人的人际关系,以顺天应人和敦亲睦邻为重心,产生了“敬畏天命”和“近悦远来”的管理方式。自动改变不敢自动的原因,也就是磨练自己的功夫,使自己每自动必圆满,岂有不敢之理?自动消除不能自动的障碍,修炼自己的本事,使自己有足够的把握,随时随地都能够恰到好处地自动,哪里有不能的道理?自动提升自己的自动意愿,看清楚“天底下哪里有什么公平的情事”,如果已经十分公平,有关“公平”的字眼早就应该消失。大家一天到晚喊公平,要求公平,证明公平仍然离我们相当遥远。中国人所讲求的,不应该是公平不公平的问题,而是“有本事的人,自然会得到他想获得的东西”。自己没有本事,要检讨改进,怎么可以一味责怪别人呢?中国人讲求“由情入理”,便是喜欢采取“给足面子,让他自动讲理”的途径,借由客气的口吻来点醒对方:“最好赶快清醒过来,自觉地讲理,以免闹得彼此都下不了台。”有了面子,赶快自动按照道理去做,叫做自觉;有了面子,误认为对方一点也不介意,不知道赶快调整自己,甚至得寸进尺,便是不自觉。

合理追求圆满,成为中国人的行为特征。法律、规定都当作参考用,一切事物,都在“参考法令,合理解决”中进行。各人扪心自问,当然能对这个答案会心微笑。同工同酬尤其违反儒家的道理,因为儒家最可贵的精神,在于“才也养不才”。人才分起来,有“才也”和“不才”两种,前者为“能力高强的人”,后者为“能力不足的人”。“才也养不才”的意思,就是“能力高强的人,要为能力不足的人服务”。人生既然以服务为目的,有服务的机会,应该感激不尽才对,怎么可以计较什么同工同酬呢?中国社会,普遍认为“能者多劳”是正常现象,而又大多自称“不才”,若是同工同酬,谁愿意多劳,又有什么人委屈自己为不才呢?希望组织同仁“同心”协力,必须使大家对整体目标相当“关心”。而要使大家关心整体目标,又非让大家彼此“交心”不可。要求大家交心,第一步则是设法使大家“开心”。这样说来,安人的历程,便是“由开心而交心,借交心而共同关心,然后产生同心”的一连串“心”的变化,所以对中国人来说,管理是“心连心”的过程,而安人则是“心连心”的结果,应无疑义。西方人模仿神对人颁布戒律的精神,用“法律”来约束其他的人(如图8)。西方文化源自希腊,而最早形成体系的,为希腊神话。某些“超人”、“半神半人”、以及“人面狮身”的人,使得西方的人际关系,以英雄崇拜和权力追求为重心,产生了“奴隶制度”和“殖民政策”的管理方式。

是非难明,并不表示是非不明。在是非尚未明确化之前,又怎么能够不顾一切地透明化呢?大家就算有心把话说清楚,也得顾及现实的复杂性,以及言语的局限性,根本就说不清楚,又该怎么办?推、拖、拉原本有好有坏,运用得合理,对事情的进行很有助益;运用得不合理,对事情的开展有阻碍,产生不良的后果。近代中国人,由于受到误导,只看到坏的一面,因此对推拖拉具有负面的评价, 这是不正确的观念。金沙手机娱乐网址把部分加起来,往往不等于整体。分工并不能收到合作的效果,也是常见的事实。安人就是要把部分“和”起来,“合”成“一”个整体,而且促成“整体大于部分和”的成果。透过“己安”和“人安”,来合成“人安己安”的“和谐”。

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